人事評価制度｜人事評価専門のコンサルティング

Personnel人事評価制度

Personnel assessment人事評価制度

制度づくり

評価の処遇反映

目標設定例（市役所）

人事評価制度づくり

最短２ヶ月で人事制度を構築。スピード経営に合わせた迅速かつ分かりやすい制度構築を行います。

優秀な方を早く昇進させることは、優秀層を早期に退職させることになり、得策ではありません。
もし、入社10年、30代前半で部長になれたとしたら、定年まで残り30年以上も昇進が止まることになる為、社外に活躍の場を求めてしまいます。成果に応じた処遇は重要ですが、日本の風土を考えると、昇進には、ある程度年功的な昇級スピードが必要だと考えます。

人事制度は、企業理念や経営戦略を骨子に組み入れ、詳細に落し込みます。

1Step.1人事制度の基本コンセプト作り

企業理念やインタビュー、分析を通して、基本コンセプトを明確にします。

人事制度の設計項目の明確化（例）

現状の制度と人材の分析（コンプライアンス、年齢構成、給与構成等）

2Step.2資格等級制度の構築

複線型人事制度の検討

（管理職、総合職、一般職、専門職・・・）

資格等級数の検討

（管理職３等級、総合職３等級　・・・など）

例：

3Step.3給与賃金制度の構築

基本給、役職給、職能給、職務給、ミッションレンジ　等の検討
賃金レンジ（上限、下限）の設計
評価と連動した昇給レンジの設計
賞与の設計（業績連動型、目標達成型、基本給連動型・・・等）
賃金原資シミュレーション（制度移行に伴う賃金原資の増減を検証）

例：

例：移行措置

4Step.4評価制度の構築

能力評価、スキル評価、行動評価、プロセス評価、コンピテンシー評価、目標管理制度　の６パターンから検討、選択。
昇進、昇格、昇給との連動・・・評価
評価表の作成

例：

5Step.5教育制度の構築

等級、職位別教育、年齢別教育の設計
自己啓発制度のご提案
年間教育カリキュラムの作成

例：

6Step.6最終設計

各１～４ステップの連携
運用開始

その他　運用サポート

評価者（考課者)研修の実施
制度移行に伴う、個別の「等級、職位、賃金移行シート」作成
評価に関するシステムとの連動
退職金制度の設計
就業規則及び諸規則・規程の改訂
各種、教育研修の実施

評価の処遇反映

最短３ヶ月で人事評価を処遇に反映。各市町村の実態に即した制度を構築します。

地方自治体の人事評価制度。いよいよ処遇反映に向けて動き始めました。
アンビシャスでは、職員様の意見を聞きながら、各市町村の実態に合わせた処遇反映を、コンサルティングします。
評価の目線合わせ、できてますか？
難易度の高い目標設定ができる方（観光課や都市計画室など）のみが特別昇給の対象になっていませんか？

自治体の人事評価制度の処遇や勤勉手当への反映承ります。

市役所・町役場の評価と処遇への反映

01 総合評価の能力と業績のバランス

※評価の最終決定は、能力評価と業績評価を得点化し、職位別のウェイトを掛け合わせ、決定します。

02 評価の最終決定

※評価の最終決定は、上記の通り相対分布で決定する方式と、絶対分布で決定する方式があります。
下位分布で、勤勉手当が減額対象になるC評価・D評価者は絶対分布で決定する方が適しています。

03 勤勉手当への反映例

※勤勉手当への反映額については、Ｓ・Ａ等の上位者は標準プラス５～１０％程度、C・Ｄ等の下位者は標準マイナス５～１０％程度となるケースが多いようです。上位と下位との差については、特にしばりはありません。

04 昇給への反映例

※昇給への反映については、Ｓ・Ａ・Ｂ・Ｃ・Ｄの順に、パターンⅠ：８・６・４・２・０号昇給、パターンⅡ６・５・４・２・０号昇給、の２パターンがあります。８号昇給は標準の倍の昇給額となり、急によっては３万円以上の昇給になりますので、慎重に決定する必要があります。また、昇給は勤勉手当と異なり、一度差がつくと生涯その差が埋まりませんので、要注意です。